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Educ@ción en Contexto, Vol. XI, N° 21, Enero-Junio, 2025. ISSN 2477-9296
“Andragogiando” el tiempo efectivo/afectivo de aprendizaje organizacional. Zambrano, L.
“Andragogiando” el tiempo efectivo/afectivo de aprendizaje organizacional
Luisa Fernanda Zambrano Díaz
1
lzambranogerenteii@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Venezuela
Recibido: Septiembre, 2024
Aceptado: Noviembre, 2024
RESUMEN
Este artículo, recoge las reflexiones finales del curso de Postdoctorado de
Andragogía en las Organizaciones, de la Universidad Nacional Experimental Simón
Rodríguez (UNESR), trasciende los espacios académicos de la andragogía, como
ciencia para pensarla como acción, movimiento, convertida en un “Andragogiando”,
procesos que van produciendo aprendizajes hipercomplejos, llenos de emociones,
caos, incertidumbres, pensamiento intuitivo y creativo; “andragogiando” es la
acción, de aprender/hacer/sentir a través de un transitar curioso, preguntón,
irreverente y sensato a la vez, tiempo de aprendizajes efectivo/afectivo en
adultos/as durante su vida en las organizaciones. Es una invitación para avanzar
“andragogiando las organizaciones”, contextualizando las nuevas exigencias que
las tecnologías y la digitalización, así como para pensar en éxitos, fracasos y las
múltiples emociones que producen, y convertirlas en espacio/tiempo obligado como
parte de las estrategias sinérgicas de una Administración Insurgente
Descriptores: Andragogía organizacional; Andragogiando; Administración
insurgente.
1
Luisa Fernanda Zambrano Díaz. Socióloga, UCV. Doctora en Ciencias Sociales, UCV. Doctora en Gestión para la Creación
Intelectual UNESR. Docente con categoría Titular UNESR. Autora de varias publicaciones entre las más recientes: La
Administración Insurgente y Transformadora. Sistematización de una experiencia socioproductiva universitaria. (2018). La
Administración Insurgente y Transformadora. Una mirada desde la Episteme Cimarrona. (2022). Plan Especial Todo más
Tesis de la UNESR, Sentipensar desde sus protagonistas (2024).
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“Andragogiando” el tiempo efectivo/afectivo de aprendizaje organizacional. Zambrano, L.
“Andragogizing” effective/affective organizational learning time.
Luisa Fernanda Zambrano Díaz
lzambranogerenteii@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Venezuela
ABSTRACT
This writing captures the final reflections from the Postdoctoral course in Andragogy
in Organizations at Simón Rodríguez National Experimental University (UNESR). It
transcends the academic spaces of andragogy, viewing it not only as a science but
also as action and movement, transformed into an act of “Andragogizing” These
processes generate hypercomplex learning experiences, filled with emotions, chaos,
uncertainties, intuitive and creative thinking. “Andragogizing” involves
learning/doing/feeling through a curious, inquisitive, irreverent, and sensible journey.
It represents a time of effective learning for adults throughout their lives within
organizations. It serves as an invitation to advance Andragogizing within
organizations, contextualizing the new demands imposed by technologies and
digitalization. Additionally, it encourages reflection on successes, failures, and the
myriad of emotions they evoke, transforming them into a necessary space/time for
Andragogizing as part of synergistic strategies for an insurgent administration.
Descriptors: Organizational andragogy; Andragogiando; Insurgent Administration.
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“Andragogiando” el tiempo efectivo/afectivo de aprendizaje organizacional
Luisa Fernanda Zambrano Díaz
lzambranogerenteii@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Venezuela
RESUMO
Este artigo reúne as reflexões finais do curso de Pós-Doutorado em Andragogia nas
Organizações da Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR),
transcendendo os espaços acadêmicos da andragogia como ciência para pensá-la
como ação, movimento, convertida em “Andragogiando”, processos que produzem
uma aprendizagem hipercomplexa, cheia de emoções, caos, incertezas,
pensamento intuitivo e criativo; “Andragogiando” é a ação de aprender/fazer/sentir
por meio de uma jornada curiosa, questionadora, irreverente e sensível, um
momento de aprendizagem efetiva/afetiva em adultos durante sua vida nas
organizações. É um convite para avançar “andragogizando as organizações”,
contextualizando as novas demandas das tecnologias e da digitalização, bem como
para pensar sobre sucessos, fracassos e as múltiplas emoções que eles produzem,
e transformá-los em um espaço/tempo obrigatório como parte das estratégias
sinérgicas de uma Administração Insurgente.
Palavras-chave: Andragogia organizacional; Andragogiando; Administração
insurgente.
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Introducción
Cuando se habla del tiempo organizacional dentro del modelo capitalista
eurocéntrico, es ineludible hacer referencia a los griegos antiguos y su diferencia
entre tiempo-kronos y tiempo-kairós. Kronos, el Dios griego que estaba tan asustado
de ser suplantado por sus hijos, que se los comió vivos, Kronos es el cómo medimos
los días y la vida cuantitativamente.
En cambio, Kairós representa el momento adecuado y trae las cosas en el
instante más conveniente, incluso, si es en el último segundo. Cuando surge la
oportunidad, se vuelve imparable y tan poderoso que ni siquiera Zeus, el más fuerte
de los dioses, puede detenerlo. Kairós es cualitativo y se relaciona con la eficiencia
y la oportunidad, es el tiempo cualitativo de la vida, es el tiempo de la oportunidad,
el Dios Kairós tenía alas en los pies y corría mucho, pero se le podía atrapar por la
larga cola de pelo que colgaban detrás de su cabeza calva. Ambos tiempos se
desenvuelven dentro de una concepción lineal de la cultura occidental.
En las culturas nuestroamericanas andinas, en cambio, como explica
Guerrero (2016) hay una forma otra de sentir, de vivir y de nombrar el tiempo, la
vida, el Kawsay, se teje en un tiempo que no es lineal como el tiempo occidental, ni
circular, sino que expresa un sentido de ciclicidad, como representación de la espiral
infinita de la vida. La forma como se siente y vive el sentido espiral y cíclico del
tiempo, es un movimiento espiral del tiempo de siempre retorna un poco más arriba
de su comienzo, lo que implica que no es un tiempo que se repite, sino que es un
tiempo que regresa (Kutik) y que en ese retorno, siempre tendrá algo que lo hace
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diferente y que nos trae la frescura de lo distinto, para recrear la armonía cósmica
del Pacha.
No hay un tiempo lineal, sino temporalidades cíclicas, espirales, por ello, el
pasado no está detrás, el futuro adelante y estos separados del presente, como en
occidente, sino que para la cosmoexistencia andina, el futuro, el mañana-caya está
detrás, en la espalda, porque es un tiempo que aún no nace y por ello todavía no
es visible y es imposible vivirlo, sino solo pensarlo; en cambio, el pasado esta
adelante, porque es un tiempo vivido y conocido, el presente está aquí, por ello no
existe separación entre pasado y presente, puesto que son tiempos que se pueden
ver, sentir y vivir.
Tiempo organizacional, aprendizajes efectivos en adultos/as durante su vida
en las instituciones, concepciones del tiempo kronos, Kairós, “Kutik” en las
organizaciones, nos lleva a preguntarnos sobre las distintas percepciones del
tiempo con las que operan las organizaciones públicas y privadas, y en tanto, ¿cómo
se valora el tiempo de aprendizaje en los trabajadores de la administración pública?
Andragogía, tiempo de aprendizaje permanente
La andragogía, como una ciencia, trata de adecuar la enseñanza y sus
aprendizajes durante el tiempo más prolongado de la vida que es la adultez, porque
los humanos aprendemos “…según la etapa de su desarrollo psicobiológico y en
atención a su contexto filosófico, geohistórico, lúdico, ergológico y sociocultural”.
(Elena Adam 2024); por tanto, son aprendizajes y conocimientos que se adquieren
de manera participativa, horizontal y autogestionaria, durante el tránsito de la
existencia humana, durante el tiempo de la vida, esto implica, que exista una
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sociodidaxia. Es decir, una forma particular, propia de “enseñar a aprender de
acuerdo con el tiempo de vida del sujeto que aprende”, y cabe preguntarse,
entonces. ¿cómo el espacio organizacional afecta la forma en que aprenden los /las
adultas/os? ¿cómo se concibe el aprendizaje durante el tiempo/espacio
organizacional? ¿cómo se combinan la curiosidad, la irreverencia, la insurgencia, y
la sensatez en el aprendizaje organizacional de los/las adultos/as?
Planteo así, concebir lo andragógico como parte de los saberes y haceres de la
organización, sugiero un transitar poético como el del “… caminante no hay camino
se hace camino al andar …”; y en ese caminar se van relacionando y entretejiendo
múltiples vivencias que derivan en aprendizajes hipercomplejos, llenos de
emociones, caos, incertidumbres, pensamiento intuitivo y creativo que genera el
“andragogiando” es decir, la acción, de aprender/hacer/sentir a través de un transitar
curioso, preguntón, irreverente y sensato a la vez; un caminar preguntando por la
decolonialidad del pensamiento para entrelazar con rigurosidad científica, femenina
(en mí caso), crítica y reflexiva, conceptos y concepciones teóricos como la
administración insurgente y sus premisas, la episteme cimarrona, la diversidad
multifuncional, el género, entre muchos otros asuntos que deben ser repensados en
las organizaciones, sea cual sea su naturaleza.
El andragogiando organizacional implica, así, insurgencias y transgresiones
necesarias para romper las paredes disciplinarias que hicieron creer que lo
académico, lo administrativo y lo económico son cosas diferentes y no guardan
vinculación directa pues como bien lo explica Norjhira Romero (2024) el enfoque de
la Andragogía de las Organizaciones logra dejar: “atrás la tradicional concepción de
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la andragogía como disciplina de la educación y el aprendizaje de los adultos en los
ambientes educativos, para atender también la vida o el aprendiz adulto, donde
surgen las nuevas exigencias organizacionales” (pág.106).
“Andragogiando lo organizacional” y tiempo productivo para el aprendizaje
Cuando iniciamos este ensayo hicimos referencia a las percepciones culturales
del tiempo, distinguiendo que la cultura eurocéntrica tiene dos referentes míticos
griegos Kronos y Kairós, vinculados mayormente a la dimensión económica del
capitalismo como discurso disciplinar de la modernidad, que aisló el conocimiento,
para estudiar y visibilizar de manera separada aspectos de la realidad, situándolos
en campos distintos del aprendizaje como educación, pedagogía, andragogía y el
pensamiento como psicología, psiquiatría, la gestión como administración,
administración de personal, administración de recursos materiales y financieros,
administración de empresas y los recursos como materia de la economía, la
microeconomía y la macroeconomía, aunque en realidad, todos forman parte
indivisible de las organizaciones, y se originan en forma simultánea en las
estructuras organizativas humanas.
De igual forma, la linealidad estructurada por “pasado, presente y futuro”,
“avance, progreso y desarrollo”, regido por el tiempo Kronos, es el “único” modelo
civilizatorio de productividad y rendimiento, aceptado, validado he impuesto como
tiempo productivo dentro de las organizaciones, y estudiado fundamentalmente en
los entornos administrativos, explica Claudio Mera (2011), “las organizaciones, en
el caso del tiempo ofrecen un acuerdo de poderosa presencia denominado
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cronometría representada por relojes y calendarios, un acuerdo de numeración
sobre esa dimensión de la existencia que percibimos indirectamente …”
No obstante, la realidad es que la temporalidad va más allá de su medición a
través del reloj, y deben considerarse las perspectivas subjetivas de los individuos,
así como los conceptos construidos por la sociedad en el transcurrir de la historia.
Sin embargo, las organizaciones de la modernidad occidental, y sus formas de
administración capitalista han construido la manera de entender y dimensionar
econometricamente el tiempo y su vinculación a las decisiones de planeación y
dirección. Así vemos que, el ritmo de las organizaciones en la modernidad se nos
ha impuesto de acuerdo a los estudios disciplinarios (administrativos, educativos y
económicos, entre otros) y a las conveniencias de la sociedad industrial
depredadora, de sus disciplinas, sus liderazgos y sus administradores, además de
las agendas de decisiones y planeación del “futuro, progreso y el desarrollo”.
Sin embargo, dentro de estos ritmos organizacionales de la sociedad actual, se
perciben marcadas diferencias entre los tiempos productivos de las instituciones
públicas y las privadas. Por ejemplo, hay una fuerte creencia, manifiesta, de que las
instituciones privadas existen mayor productividad, eficiencia y efectividad; por
tanto, es de suponer que allí el aprendizaje de las personas también se produce del
mismo modo, en este tipo de empresas el tiempo Kronos, da las pautas
cronométricas, para el aprendizaje racional lineal, medible, monetarizable, cuan
mercancía, que se gana o se lo pierde. La idea de aprendizaje se vincula netamente
a capacitación para el desarrollo, conocimiento para el progreso, avances, logros,
éxitos, productividad y rendimiento.
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Por otra parte, están las empresas públicas, que funcionan a otros ritmos
organizacionales, pero comúnmente al valorarlas con los mismos indicadores que
las anteriores, son descritas como menos exitosas, menos eficientes, haciendo
pensar que el aprendizaje de los y las adultas que laboran en estas instituciones es
más aletargado y menos efectivo o significativo. En las instituciones públicas en el
tiempo parece no vincularse a productividad y eficiencia del modelo cronométrico
capitalista (siendo este su entorno) parecen más cercanas al tiempo Kairós, y tal
vez al tiempo Kutik, es decir, una temporalidad cíclica, de espiral, donde la
permanencia, el servicio social, la relación con el entorno, tiene otras dimensiones,
indican que allí están presentes otros elementos del aprendizaje organizacional con
valoraciones necesarias e importantes para garantizar la permanencia, la
autogestión y la voluntad de servicio al usuario, esencia misma de estas
organizaciones.
Otro elemento a considerar, es lo que señala Byung-Chul Han (2022), la
cronometría organizacional capitalista de hoy, ya no obedece al comportamiento de
la sociedad disciplinaria de la producción industrial o maquinal, sino una sociedad
del rendimiento que se aparta de las prohibiciones y los mandatos y “se hace pasar
por sociedad de la libertad, donde la hiperactividad, la cultura del rendimiento y la
virtualidad, lo que está generando, es un estado de agotamiento crónico con una
afectación negativa al tiempo efectivo de aprendizaje”, (pág 15), es decir, que las/los
adultos llegan a un estado tal de embotamiento, saturación, por tanta información,
actividades, excitación que pudiesen “negarse a aprender”, sentirse agobiados,
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quemados y con ellos cerrándose a la oportunidad del conocimiento, del aprendizaje
y del sentipensar.
De allí, que interesa hacer una diferenciación del tiempo productivo en una
organización: (i) el tiempo en el que se cumple horarios y se aprende para rendir y
producir y (ii) el tiempo afectivo de aprendizaje organizacional, tiempo para ir
andragogiando las organizaciones. De este modo nos acercamos a lo que el autor
antes citado, ofrece como salida a esa sociedad del cansancio, es decir, un tiempo
de la vida contemplativa que sirve para un reconectarse con la esencia, para valorar
la formación ética la adquisición progresiva de conocimientos significativos
autogestionados para promover aprendizajes sostenibles y saludables en lo
individual y colectivo, si se quiere, más cercano a la concepción ancestral andina
que valora la armonía entre el humano que aprende y la tierra su entorno
“Andragogiando organizacional” entre el tiempo productivo organizacional
y/o tiempo efectivo/ afectivo de aprendizaje organizacional
Como referimos anteriormente, los estudios clásicos de la administración
moderna enfatizan el tiempo como cronometría, los primeros, medidos por
indicadores cuantitativos de resultados, logros, productividad y rendimiento.
Indicadores de tiempo productivo organizacional, que frecuentemente no refieren,
el tiempo efectivo/afectivo de aprendizaje organizacional; de igual forma, y como
afirmamos en las primeras líneas de este ensayo, la andragogía requiere una
sociodidaxia que es propia del proceso de los/las sujetos que aprenden y enseñan
y de su contexto organizacional, por ello, para fines concretos referiré experiencias
de investigaciones anteriores realizadas durante más de 10 años como
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directora/gerente en varios cargos de instituciones públicas venezolanas, para tratar
develar cuáles pudiesen ser las señales o pistas para identificar tiempo afectivo de
aprendizaje organizacional en las instituciones públicas venezolanas.
De acuerdo con mi experiencia como servidora pública (en más de 6
instituciones diferentes) e investigadora en la cotidianidad de la observación, con
interés particular en el tema, puedo caracterizar ciertas percepciones que tienen del
tiempo, los/las trabajadores/as de esas organizaciones. En primer lugar, resaltaron
las percepciones de las personas que en su laborar en diferentes instituciones ven
el tiempo productivo organizacional, demarcado por horarios, en espacios
predeterminados; para ellos, ese tiempo se asocia a tareas, pautas, controles,
regulaciones y evaluación de rendimiento, los aprendizajes se relacionan a lo
netamente operativo del cargo, no reportan conocimientos significativos durante
este tiempo, allí el ritmo es rutinario, se siente que atropella, violenta los espacios
individuales y colectivos en el hacer cotidiano. Se entra y se sale, se pierde o se
aprovecha, se mide y se cuantifica en minutos, horas, semanas, meses y años de
acuerdo con el rendimiento y productividad económica. Principalmente, es un
tiempo kronos que debe ser vencido, para no acabar devorados por él.
La mayoría de las personas que tenían esta percepción laboraba en espacios
con actividades rutinarias con poca exigencia en aspectos formativos, personas que
atendían taquillas, personal secretarial, de vigilancia, aunque también algún
personal supervisor con niveles medios y altos.
Luego está el grupo que identificó un tiempo de aprendizaje organizacional,
como tiempo/espacio donde existen oportunidades para obtener conocimiento y/o
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experiencias a través de recibir cursos de formación, capacitación o experiencia que
permite hacer alguna adaptación de mejora en la institución, al tiempo que también
les permite obtener mejores oportunidades profesionales, que repercute en
currículos calificados.
En este grupo, también hizo referencia al tiempo productivo donde se aprecian
ritmos o dinámicas vinculados a los estilos gerenciales, en ocasión de los cambios
en las jefaturas de las instituciones, calificados como movimientos superficiales, sin
cambios generadores de aprendizajes, “movidas de matas”, que significaba asumir
nuevos parámetros y adaptarse a exigencias de los nuevos jefes. Aquí sigue
predominando un tiempo Kronos, pero atendiendo el Kairós de las oportunidades
del devenir, es tiempo que se invierte conscientemente para aprender algo que le
permite obtener beneficios concretos, traducidos en cualificación profesional para
un transitar consciente del aprendizaje dentro de la organización. Este grupo, estuvo
conformado mayoritariamente por jóvenes profesionales muy ansiosos de aprender
para escalar en la organización o emigrar en búsqueda de otras oportunidades.
En tercer lugar, un grupo menos numeroso, que percibe lo que puede definirse
como tiempo efectivo/afectivo de aprendizaje organizacional, explican que en sus
organizaciones existe un “ritmo propio en el que se vive la vida en esa institución”,
para ellos, trabajar en esa organización implica un espacio de aprendizaje
permanente en colectivo, se conforman como equipos humanos del buen convivir y
desempeño, que se acoplan a lo que significa para cada uno, el tiempo productivo
en su hacer organizacional, de forma horizontal y participativa.
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Para este grupo, el tiempo productivo es un tiempo efectivo/afectivo de
aprendizaje organizacional, es tiempo espiral que no se repite, sino que regresa,
retorna, siempre con algo diferente y distinto que aprender, tiempo que se puede
ver, sentir y vivir, donde el ser productivo, es identificar oportunidades de mejoras,
para la autogestión y generar ingresos y así crear relaciones/alianzas productivas,
sintiéndose útil, compartir saberes, cometer errores/ fracasos y aprender de ellos,
para el beneficio colectivo de la organización; para lo lúdico, la contemplación y el
descanso, reconociendo la importancia de la inactividad, del reír y el cuidado
personal en el que se incluye a la familia.
Estas personas piensan que para prevenir el cansancio y promover un
aprendizaje significativo y sostenible, que pueda generar reales, transformaciones
y mejoras emocionales, económicas, institucionales, es fundamental tomarse el
tiempo para ser feliz, hacer lo que aman, entreayudarse, compartir, respetar la
naturaleza y su entorno, reconocerse como personas que crecen juntas y con ellos
crece la organización en la que laboran, para sentir orgullo por el trabajo que
realizan. En este grupo están personas de diferentes edades, aunque
mayoritariamente de mayores de 40 años, muchas veces ocupados en trabajo
intelectual o artístico.
Estas tres visiones muestran la complejidad de este tema, para el que no existe
una respuesta única, pero si una reflexión donde se contrasta, la idea de un tiempo
productivo organizacional, rutinario, individualista que sirve principalmente para
producir bienes y servicios que generan rentabilidad económica y cronometría que
se mide con indicadores “objetivos” que muchas veces son percibidos con molestia,
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persecución y poca satisfacciones con los resultados obtenidos para la mayoría
trabajadora, tiempo que reproduce una “sociedad del cansancio” como refiere
Byung-Chul Han (2022) con "sujetos de rendimiento… llena de sujetos de
rendimiento que se abandonan a la libertad obligada o a la libre obligación de
maximizar el rendimiento. El exceso de trabajo y rendimiento se agudiza y se
convierte en autoexplotacion”, que reduce el tiempo vital de aprendizaje y disfrute.
Emerge también, la concepción del tiempo efectivo/afectivo de aprendizaje
organizacional, no como un tiempo cronológico, sino un tiempo sinérgico
organizacional, más cercano a la percepción del tiempo de los Aymaras, no tiene el
sentido cronológico, medible, monetarizable y mercancía, que “vale oro”, o del
tiempo Kairós en búsqueda de oportunidades, este es un tiempo de relacionalidades
y complementariedades sentipensantes, por eso, no se lo conceptualiza sino que
se lo siente y se lo vive, siempre en articulación a los/las otros/as cosmos, colectivo,
naturaleza.
El tiempo efectivo/afectivo de aprendizaje organizacional, es espiral colaborativa
de aprendizaje sentipensante, continuo siempre, mayor a la suma de las partes, es
productivo para todos y cada uno, donde se realizan esfuerzos coordinados,
colaborativos, cooperativos y satisfactorios para el logro del bien común, trabajando
con lo que se tiene, logrando los mejores resultados posibles, aprendiendo de los
errores y fracasos, y de las emociones que ellos generan. Es un tiempo no
cuantificable, no comprendido dentro de las concepciones racionalista-capitalista,
pues es un tiempo de contemplación de la experiencia para generar aprendizajes
significativos.
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Es andragogiar tiempo efectivo/afectivo de aprendizaje organizacional, tiempo
para relacionalidades y complementariedades sentipensante, para una gestión
administrativa insurgente y transformadora que incluye el producir ingresos
económicos y mejoras cuantificables para las organizaciones, tiempo afectivo,
inactividad, espacios de gozo, reposo, de búsquedas, contradicciones,
enfrentamiento y sosiego para hacer posible lo imposible, es también tiempo
efectivo y afectivo para la curiosidad, la irreverencia y la sensatez, por ello, la
praxeología andragógica dentro de las organizaciones que permite lograr
aprendizajes hipercomplejos, desarrollar pensamiento intuitivo imaginario y
amoroso.
Pero, como ya advertimos, la complejidad de este tema no reconoce,
explicaciones lineales ni absolutas, pero sí abre una interrogante sobre lo que puede
estar pasando en las instituciones públicas venezolanas en los últimos años, para
algunos calificadas como inactivas, perezosas, ineficientes, pero la realidad es que
la crisis generada por el bloqueo económico que sufre el país desde el 2014, lleva
a los trabajadores públicos a recibir salarios de menos de 5$ al mes, y sin embargo,
siguen laborando, las instituciones públicas se mantienen activas, funcionan
medianamente, reaccionan, prestan sus servicios, hacen lo mejor con lo que se
tiene, como señales ineludibles que están, constituidas por personas que crecen y
aprenden, trabajadores/as vivos que están inventando y errando desde sus
acciones cotidianas, desde su tiempo efectivo/afectivo de aprendizaje
organizacional para la vida, pues “no se conciben fuera de esa institución, esta es
parte de sus vidas”.
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Esto es el común vivir de instituciones públicas donde los/las trabajadores/as se
caracterizan por una gran “vocación” por llamarla de algún modo, a veces invirtiendo
más de lo que perciben como salarios, para seguir siendo parte de, ocupando
mucho más del tiempo de su jornada laboral o tiempo cronométrico (mañana, tarde
y noche) proyectando su vida dentro de las organizaciones tales como:
universidades, escuelas, hospitales, ministerios públicos, municipalidades, policías,
entre otras. Pero también, se incluye en esta categoría las organizaciones
comunales, vecinales, las milicias, los movimientos sociales, organizaciones
conformadas por personas adultas que valoran de manera afectiva sus ritmos y
tiempo de aprendizaje para la vida en esas formas de organización.
Ahora bien, cuando las instituciones de cualquier tipo asumen el
“Andragogiando” como tiempo efectivo/afectivo de aprendizaje organizacional, dos
factores poco nombrados pero de suma importancia son los error y fracasos, son
fuente importante para la reflexión sobre la experiencia, sobre lo sucedido, analizar
las causas y buscar formas de mejoras. Es un proceso de reflexión y análisis crítico
colectivo, fundamental para el aprendizaje organizacional, cuando se abraza el
fracaso como parte del proceso de aprendizaje, se fomenta lo referido por el
maestro Simón Rodríguez como una cultura propia de innovación, mejora continua,
con búsqueda de referentes propios, decoloniales y soberanos, el error y el fracaso
son herramientas de aprendizaje que debe dar cuenta de la capacidad para innovar
y adaptarse, no para evitarlos, sino, para aprender a responder ante ellos, y preparar
a las personas para enfrentar el futuro con resiliencia y desarrollar una
administración insurgente y transformadora (Zambrano. 2022).
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Los fracasos suelen “ser huérfanos” como dice la cultura popular, porque aunque
sabemos que aprendemos más de los errores que de los éxitos, es común que en
las organizaciones los equipos humanos intenten no visibilizar sus errores y tratar
que los mismos queden desapercibidos, sobre todo cuando estos pueden implicar
penalización, o reproche público o moral, en algunas ocasiones son valorados como
tiempo perdido, pero la realidad es que, los fracasos son tiempo efectivo/afectivo de
aprendizaje organizacional, cuando se asumen en lo individual y, mejor aún, cuando
se ve como un asunto colectivo; con los fracasos los equipos tienden a desarrollar
mayor cohesión, se hermanan en un sentir institucional y asumen con más
comodidad la toma de riesgos que implica el experimentar sabiendo que el fracaso
no será castigado, sino que se verá como una oportunidad para aprender y crecer
organizacionalmente.
El tiempo efectivo/afectivo de aprendizaje organizacional esta, marcado por la
curiosidad, creatividad, la innovación, por tanto, es un espacio propicio para errar y
fracasar como componente básico del acierto y el aprendizaje, explica Álvaro Rojas
(2024) en su artículo “El Poder del Fracaso: Liderando la Innovación a Través del
Aprendizaje”, que en la actualidad los entornos cambiantes de las grandes
empresas, existe la visión transformadora de enfrentar el fracaso y celebrarlo como
precursor del éxito genuino, porque cuando el fracaso se convierte en maestro, no
hay límites para lo que se puede lograr.
Por otra parte, no podemos perder de vista que los errores y fracasos cuando
son vividos, en especial, por las personas adultas, migrantes digitales, tienen
variadas implicaciones emocionales, sentimientos (miedo, tristeza, vergüenza,
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depresión, frustración, ansiedad, rabia), que están implicadas directamente en el
proceso racional-cognitivo del aprendizaje, la atención, la memoria, la toma de
decisiones, la motivación y el funcionamiento social, involucran al cerebro entero,
pues trabajan de manera conjunta, conexa de modo interdependiente, posibilita la
capacidad adaptativa de la persona, manifestada en sus respuestas a los problemas
relacionales y a las conductas disruptivas, y determinan la posibilidad de actuar,
pensar, imaginar y recordar, en tal sentido, conocer y visibilizar las emociones en
los contextos organizacionales, tanto para el fracaso como para el logro, y
cumplimiento de metas, constituyen fuente valiosa de aprendizaje andragógico. Las
lecciones extraídas de esos momentos vividos con sus emociones expuestas
pueden ayudar a crecer, adaptarse y desarrollar nuevas habilidades.
Al Cierre
Podemos afirmar que no existe un real “andragogiando” tiempo efectivo/afectivo
de aprendizaje organizacional, sin ver los fracasos como oportunidades de
desarrollo, sin entender o visibilizar las emociones que lo acompañan, por tanto, es
primordial “crear una cultura en la que está bien cometer errores, pero es
inaceptable no aprender de ellos”, para crear la resiliencia que se cultiva al enfrentar
y aprender de las adversidades, de allí que formar líderes con habilidades y
estrategias socioemocionales sinérgicas colaborativas, aprendidas de las
adversidades ofrece una mayor capacidad para enfrentar los desafíos de la
hipercomplejidad de escenarios organizacionales.
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Educ@ción en Contexto, Vol. XI, N° 21, Enero-Junio, 2025. ISSN 2477-9296
“Andragogiando” el tiempo efectivo/afectivo de aprendizaje organizacional. Zambrano, L.
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